Generatiemanagement

Ik zat vandaag te lunchen met mijn oude baas en mentor. Het type leidinggevende dat je iedereen zou gunnen. Na het uitwisselen van wederwaardigheden en de laatste roddels, kregen we het over een blogpost op LinkedIn, waarin het structureel passeren van veertigers en vijftigers op de arbeidsmarkt ten gunste van jongere kandidaten aan de kaak wordt gesteld. Waren het eerder de babyboomers die er niet meer tussenkwamen, nu lijkt generatie X ook al overgeslagen te worden. Een verontrustende tendens, omdat we om ons heen zien dat veel medewerkers van die leeftijd bij reorganisaties boventallig worden verklaard.

Het betreffende blog met de titel ‘Onthuld: geheimzinnige ziekte treft veel 40/50-plussers’ van Cors Snijders dateert al van een tijdje geleden, maar raakt gezien de vele instemmende reacties blijkbaar nog steeds een gevoelige snaar. Ik snap de frustraties, maar zie ook de frustratie bij de jongere generatie, die de interessante plekken bezet zien en zich belemmerd voelen qua doorstroom.

Hoe dan ook, een personeelsbestand moet evenwichtig van opbouw zijn. Veel organisaties hebben een diversiteitsbeleid en een van de aspecten daarvan is leeftijd. Om diversiteit in leeftijd beter te waarborgen en een eventueel toekomstig tekort aan geschikt personeel te voorkomen, is generatiemanagement een interessante invalshoek. Bij generatiemanagement is het uitgangspunt dat iedere generatie haar eigen referentiekader heeft dat is gevormd in de periode waarin ze is opgegroeid. Zo heeft elke generatie haar eigen unieke kenmerken en daarmee bepaalde beperkingen en mogelijkheden op de werkvloer. Om als werkgever het beste uit alle medewerkers te halen, is het belangrijk te weten waar deze beperkingen en mogelijkheden per generatie zitten en daar proactief mee om te gaan. Zo kunnen de mogelijkheden optimaal worden benut.

Generatiemanagement is dus een vorm van personeelsbeleid waarbij bewust rekening wordt gehouden met levensfase. Het is gericht op álle generaties, niet alleen op ouderen. Generatiemanagement vraagt om een gedifferentieerd HRM beleid, dat gericht is op optimale en duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers. Daarbij wordt rekening gehouden met zowel de behoeften van de individuele medewerkers als de organisatiedoelstellingen. Om dit te kunnen bewerkstelligen, is het daarom van belang om inzicht te hebben in de verschillende generaties die in de organisatie aanwezig zijn. De ambities, behoeften en perspectieven van die groepen kunnen behoorlijk uiteenlopen.

Het zou mooi zijn als meer organisaties zich bewust worden van de verschillende generaties onder hun dak en hun werving daar ook op afstemmen. Zodat geen enkele generatie meer buitenspel hoeft te staan.

Bron: Handreiking Generatiemanagement – Zestor

Site Footer

Sliding Sidebar